Se conectar diariamente através da internet, passou a ser um hábito, para a grande maioria dos brasileiros, independente da classe social, idade ou gênero.
O uso de aplicativos como WhatsApp, Google Meet, Zoom, Skype, como outros meios, se tornaram importantes para facilitar a comunicação entre os trabalhadores e empregadores.
Com a evolução da tecnologia, o uso da internet no ambiente de trabalho passou a ser utilizado com frequência pelos empregados, com finalidades distintas, como pessoal e profissional.
Diante disso, tornou-se cada vez mais comum, que o empregador tome medidas para controlar o uso da internet no local de trabalho.
Sendo assim, é importante que as regras estabelecidas pelo empregador para esse controle, sejam formalizadas com cautela e transparência, visto que o empregador não poderá proibir radicalmente a utilização dos meios de telecomunicações sem uma comunicação formal.
Por essa razão, é importante analisar as regras de uso da internet no ambiente de trabalho, conforme segue.
MEDIDAS DE CONTROLE
Com fundamento no Poder de Direção (artigo 2° da CLT), a empresa poderá restringir o uso da internet no ambiente de trabalho.
Se a empresa julgar necessário monitorar o uso da internet no ambiente de trabalho, a mesma deverá, primeiramente, comunicar os trabalhadores da sua decisão. A comunicação poderá ser por meio de cláusulas contratuais, reuniões ou treinamentos, como também, por meio de um regulamento interno.
Contudo, se a empresa permitir que seus trabalhadores utilizem a internet para fins pessoais durante sua jornada de trabalho, como por exemplo, o acesso ao e-mail particular, o empregador não poderá fiscalizar o conteúdo tendo em vista que a privacidade do trabalhador deverá ser respeitada.
A comunicação poderá ser manifestada por meio do contrato de trabalho, regulamento interno e, se necessário, de maneira verbal, através de reuniões ou treinamentos.
Importante que todos os trabalhadores estejam cientes das regras que serão aplicadas.
REGRAS DE USO
A política quanto ao uso da internet, deverá ser divulgada de maneira clara e transparente aos trabalhadores.
A empresa poderá estipular as seguintes determinações:
– limite de uso, caso houver liberação por parte da empresa;
– horário para uso da internet para finalidades pessoais;
-sites que poderão ser consultados;
-sites bloqueados;
-quais os trabalhadores que poderão ter acesso a internet;
-quais os temas que poderão ser consultados na internet;
-privacidade de informações;
-sigilo de informações internas da empresa perante terceiros;
É importante que a empresa não discrimine os empregados, quanto a utilização ou não do uso da internet, uma vez que, essas restrições ou liberações, devem estar ligadas ao cargo que ocupam e não em relação à pessoa do empregado.
Portanto, sendo observado que o empregado, para exercer sua função de forma plena, necessita ter um acesso mais amplo à internet, do que outros setores da empresa, essa liberação deverá ocorrer para todos que exercem aquele cargo e não só para uma determinada pessoa.
Em algumas empresas, a internet é uma ferramenta importante para que os trabalhadores possam realizar suas atividades com excelência. Por exemplo, setores relacionados a pesquisas de preços, marketing, setor de negócios, departamento de pessoal, dentre outros.
A empresa poderá também, além de determinar as regras, informar às consequências que poderão ocorrer quando o empregado consultar sites suspeitos ou compartilhar anexos com demais pessoas por meio do seu e-mail particular ou empresarial.
Consultas em sites suspeitos ou compartilhar algum arquivo incerto, poderá ocasionar danos ao empregador, causando ataques de navegação (hacker) e vírus e, por meio desses ataques cibernéticos, poderá causar estragos e prejuízos irreversíveis, tais como: desvio de informações, invasão ao sistema interno da empresa, como também perda de arquivos.
Assim, quando a empresa formalizar a comunicação quanto às regras do uso da internet a todos os empregados e, caso algum trabalhador desrespeite as regras estabelecidas pela empresa, o empregador poderá aplicar punições ao agente culpado. As punições poderão ser aplicadas por meio de advertência, suspensão e até mesmo o desligamento por justo motivo, conforme artigo 482 da CLT.
REGULAMENTO INTERNO
Não existe previsão expressa em Lei quanto aos procedimentos para a elaboração do regulamento interno da empresa, mas a sua aplicação decorre do Poder de Direção previsto no artigo 2° da CLT.
Na elaboração do regulamento interno, é importante que o empregador estabeleça as normas procedimentais dos empregados dentro do ambiente laboral de maneira que essas regras não desrespeitem a proteção do empregado e as condições da relação de emprego.
Posto isto, a empresa poderá elaborar o regulamento interno observando as seguintes regras:
-desenvolver o documento de forma clara, para que todos os trabalhadores compreendam as regras estabelecidas pelo empregador;
-protocolar o documento junto ao Sindicato Representativo da Categoria, para delimitar as regras de conduta, desde que esta condição esteja expressa no acordo ou convenção coletiva da categoria;
-fornecer aos trabalhadores uma cópia do regulamento interno da empresa;
-dispor uma cópia na dependências da empresa para consultas;
-apresentar a cópia do regulamento interno ao Auditor Fiscal do Trabalho em caso de uma provável fiscalização (artigo 630, § 4° da CLT).
A autoridade do empregador tem limites, assim como o regulamento interno da empresa, dado que a legislação garante aos trabalhadores direitos estabelecidos pela CLT e demais legislações trabalhistas correlatas.
COMUNICAÇÃO AO EMPREGADO
Conforme já visto, o empregador que for estabelecer regras para o uso da internet no trabalho, deverá realizar a comunicação aos empregados por meio do regulamento interno da empresa ou mediante contrato de trabalho.
Assim, depois de formalizado, o empregador deverá coletar assinatura dos empregados e conceder aos mesmos uma cópia do documento.
Caso o uso da internet durante o horário de trabalho seja, de alguma forma controlada pelo empregador, será necessário comunicar ao empregado para que este esteja ciente.
MODELO – RECIBO DE ENTREGA
É importante que todos os empregados tenham conhecimento das regras e limitações previstas no regulamento interno.
Assim, havendo a concessão de uma cópia do regulamento interno ao empregado, aconselha-se à empresa tomar o ciente do trabalhador, conforme modelo.
CAUSAS DE PUNIÇÃO
Por meio da análise dos artigos 2° e 3° da CLT, tanto o empregador, quanto os empregados deverão cumprir as diretrizes estabelecidas no regulamento interno. Caso não respeitadas pelas partes, ambas poderão sofrer penalidades.
ADVERTÊNCIA
A advertência não possui previsão expressa em Lei, mas a sua aplicação decorre dos costumes, que é uma das fontes do Direito, baseados no artigo 8° da CLT.
Entende-se como advertência, a comunicação realizada pelo empregador quando o empregado não cumpre com suas obrigações contratuais. Ela é caracterizada como uma punição leve, e é dividida em duas modalidades: verbal e escrita.
Assim, havendo descumprimento das regras estabelecidas pelo empregador, referente à limitação do uso da internet, o empregador poderá punir o empregado por meio de advertência.
SUSPENSÃO
A aplicação da suspensão disciplinar tem como fundamento o Poder Disciplinar do empregador (artigo 2° da CLT), bem como o artigo 482 da CLT, que lista as possibilidades da rescisão por justa causa.
Diferente da advertência, a suspensão é caracterizada como uma penalidade média, e portanto, mais grave.
Quando o empregado se comporta de maneira afrontosa, o empregador poderá aplicar a suspensão disciplinar, seja pela reiteração de faltas leves ou a prática de uma conduta mais grave.
Ressalta-se que, a suspensão disciplinar, quando aplicada, possibilita ao empregador descontar os dias de trabalho do empregado, no entanto, não existe uma quantidade mínima de dias a serem aplicadas, previstas em lei, sendo necessário se utilizar do bom senso na aplicação da medida.
Vale ressaltar, contudo, que o artigo 474 da CLT estabelece que, a aplicação por mais de 30 dias consecutivos de uma suspensão, configura uma rescisão injusta do contrato de trabalho.
JUSTA CAUSA
Poderá o empregador desligar o empregado por justa causa quando a sua conduta for extremamente grave e tipificada no artigo 482 da CLT.
Dessa forma, a justa causa é reconhecida como uma penalidade grave.
Assim, quando o empregador mantém atitudes em desacordo com as normas do regulamento interno, o mesmo poderá ser notificado pelo empregado, por meio de um pedido de rescisão indireta, a qual, nada mais é, que o desligamento por justo motivo, aplicado pelo empregado.
Desta forma, quando o empregador passa a não cumprir as regras estabelecidas em contrato de trabalho/regulamento interno, o empregado poderá requerer a rescisão indireta, nos moldes do artigo 483 da CLT.
É importante destacar que, essa notificação é via judicial aonde o empregado ingressará com reclamatória trabalhista pleiteando a rescisão indireta do seu contrato de trabalho.
INVASÃO DE PRIVACIDADE
Perante a lei trabalhista, com base nos artigos 2° e 3° da CLT, a relação de emprego é baseada no poder de mando por parte do empregador e a subordinação por parte do empregado.
Em relação aos meios de comunicação, o poder de comando do empregador tem sido questionado, uma vez que, ocorre com mais frequência o controle do uso das ferramentas eletrônicas (acesso a sites distintos, e-mails particulares, entre outros) no ambiente da empresa.
Importante destacar que, a legislação trabalhista não prevê um conceito específico quando o assunto é privacidade do empregado, mas é certo que à privacidade é considerada um direito do indivíduo, garantido pela Constituição Federal de 1988.
O poder diretivo do empregador e a conseguinte subordinação do trabalhador são elementos essenciais na relação de empregado.
Para Maurício Godinho Delgado poder de direção é:
“o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para o exercício no contexto da relação de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços”. (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. Ed. LTr. São Paulo. 2003).
Logo, presume-se que o empregador detém do poder de fiscalizar as atividades dos seus empregados. Esse poder do empregador tem sido reconhecido nos Tribunais e o fundamento é o artigo 2° da CLT.
Entretanto, ressalta-se que, é importante o empregador apresentar, de forma transparente, as regras quanto ao uso das redes sociais durante o horário de trabalho de modo que não discrimine os trabalhadores, respeitando assim, sua privacidade, nos moldes estabelecidos por ele.
BAIXO RENDIMENTO “CYBESLACKING”
O baixo rendimento, também chamado de “Cybeslacking” é um dos termos utilizados para apontar a “desocupação on-line” realizada pelo empregado durante o seu horário de trabalho.
Com o avanço da tecnologia, os empregados passaram a utilizar a internet no ambiente de trabalho com mais frequência. Na grande maioria dos casos, as consultas não são relativas à sua atividade e, acabam deixando o empregado distraído resultando na baixa produtividade.
O uso desmedido da internet com questões particulares, leva à improdutividade e a ineficiência do empregado, gerando muita distração na maioria dos casos.
Diante disso, se o empregado não utilizar o senso da razoabilidade para administrar suas atividades para a qual foi contratado, poderá se sujeitar a um possível desligamento por justa causa.
A utilização da internet de maneira indevida, além de expor a empresa a riscos, por vírus ou ataques cibernéticos, sujeita o empregado a possíveis punições, por não usufruir do seu horário de trabalho para desenvolver sua atividade.
Dessa forma, considerando que o tema ainda não se encontra pacificado pela doutrina, requer muita cautela por parte do empregador quando identificado o mau uso dos meios de comunicação no ambiente de trabalho.